もしもの時は、感情のない刺激を投げる

 

いろいろな人がいる。

 

人は感情があるため、好き嫌いがある。

 

部下やチームメンバーの中に

”嫌いな人”がいる場合、

どうすれば良いか。


しかも、評価指標の中に、

部下育成の分類がある。

例えば、部下との接触回数、

部下へ教えた回数、

部下へ同行した回数など。

 

いい所を見つけて好きになる。

 

しかし、これでは、

相手のパフォーマンスを

上げることはできない。

 

いくら嫌いな相手のいい所を見つけて

好きになっても、都度、反発する、

抵抗する相手に、人として相手を思いやる

感情を持ち、接触を続けることはほぼ、

不可能ではないでしょうか。

 

もし、それでも、続けられる人は、

素晴らしい人格、人間性を持っています。

 

このような人格、人間性を持ち合わせて

いない人はどうすれば良いか。

 

嫌いな部下との接触のすべては、

誘発刺激、反応、強化刺激

もしくは弱化刺激の連鎖だととらえる。

刺激には、一切意味はない。

 

相手にやって欲しい行動を

誘発刺激として投げる。

そこに相手の先々を思いやる感情は

一切ない。ただの刺激を投げるだけ。

 

相手に行動を続けてもらうために、

強化刺激を投げる。

そこに相手の労をねぎらう感情は

一切にない。ただの刺激を投げるだけ。

 

刺激を投げる時は、

上まぶたを上げて置く。

相手に好意的な認知をしてもらうため。

 

相手から発せられる言葉や動作は、

ただの刺激。メールで自分勝手な

言葉を発してきても、それもただの

刺激と捉える。相手はそこに意味を

込めていない。

実際、相手はたいした意味を込めて

いない。ただ、一時のネガティブな

感情を自制できず、吐露しているだけ。

意味を読み解くのは時間のムダ。

お互いの生産を下げるだけ。

お互いのために、ならない。

 

 

これらは、極端な例です。しかし、

労務問題、労働問題が顕在化しやすい

事業環境において、このような

スキルをマネージャーは身に付ける

必要があります。

 

お互いに良い関係を最低限、保つために。

そのためには、結果を出す必要がある。

そこに、綺麗な人間関係を求めすぎると

当事者同士が破たんするだけではなく、

組織全体が破たんする。

 

マネジメントの1つのやり方として、

このやり方を身に付けて欲しいです。

 

ちなみに、上記の感情や心?が、

込められていない刺激を投げて

結果が出ていくことで、相手を

好きになっていくこともある。

 

 

目に見えない感情や心?から

アプローチせずに、

日々、淡々と行える行動から

アプロ―としたほうが、

お互いに良い結果、良い関係を

構築できます。