励まし・ねぎらいの言葉は刺激

励まし・ねぎらいの言葉は、

「ほんとうに、良くやった」
「そう思う行動をした時に言うべき」
「気持ちを込めずには言えません」

このような言葉を口にする管理監督者の
行動を観察すると共通するものがある。

それは何か。

自分に報告にくる部下にのみ、
励まし・ねぎらいの言葉を口にしている。

それ以外の報告に来ない、
言うことを効かない部下に対しては、
何も言わない。


何を言いたいか。

自分の言うことを効かない部下の
能力を上げ、組織全体のパフォーマンスを
上げるのが、管理監督者の役割。

その役割ができない状態で、
綺麗事を口にしていても、現状は何も
変わらない。


自分の言うことを効く部下の
パフォーマンスも芳しくない。

なぜか。

上司が励まし・ねぎらいの言葉をかける
行動は、部下がすでに習慣になっている
行動。つまり、過剰行動になっており、
不足した行動が増えていない。


では、どうすれば組織パフォーマンスが
あがるのか。


励まし・ねぎらいの言葉は、
各自が不足している行動を増やすための
刺激として定義を変える。

そして、その刺激を投げた数を
日々、計測する。

その数を徐々に増やすだけ。


このやり方はパターン化されている。

そのやり方を導入する企業が増えている。